В марте наставничество стало официальной трудовой функцией с подходящим вознаграждением. Для кого-либо это стало новеллой, но на почти всех фармпредприятиях такая практика была и до этого и регулировалась локальными законодательными актами, узнал «ФВ».
С 1 марта текущего года в Трудовом кодексе возникла новая публикация 351.8, с помощью которой наставничество стало официальной трудовой функцией с подходящим вознаграждением. Но практика передавать опыт в российских фармацевтических организациях существует уже издавна.
В организации «Герофарм» организована система, которая объединяет традиционные принципы передачи познаний с современными методиками: цифровыми инструментами обучения и элементами геймификации, гласит глава подразделения по обучению и развитию персонала Лариса Павленко. Как она сообщила, практический итог этого подхода – снижение количества просчетов на производстве со стороны новых служащих, существенное сокращение периода до получения ими допуска к самостоятельной работе и понижение текучести в числе служащих на испытательном сроке. А также, наставничество – это инструмент формирования кадрового запаса: в прошедшем году тридцать четыре процента наставников получили увеличение в должности.
Дополнительная плата за наставничество на производстве была в организации «Герофарм» и до внесения изменений в ТК, в связи с тем, что управление оценивает доп нагрузку по обучению нового работника в рабочее время, когда от наставника требуется сохранять личную продуктивность, подчеркивает специалист.
Если есть надобность сконцентрироваться на остальных принципиальных задачках (своё обучение, участие в проекте), наставник может временно освобождаться от обучающей функции. Благо, в каждом подразделении работают несколько приготовленных наставников, не прекращает Павленко.
«При оценке продуктивности работе наставников мы изучаем подобные характеристики, как удачливость приспособлении стажера, скорость освоения новых способностей и получения допуска к самостоятельной работе, качество реализации рабочих задач», – констатирует специалист.
В организации «Валента Фарм» институт наставничества начал зарождаться в 2023 году, бывш?? объявлен Годом преподавателя и наставника в Российской Федерации, ведает руководитель по развитию производства Анна Арутюнова. Позже в компании заработала Академия наставничества.
«Это настоящая образовательная площадка, в рамках которой мы готовим текущих служащих к наставничеству, — резюмирует специалист. — Работник, выступивш?? с начинанием стать наставником и отвечает всем нужным требованиям, проходит обучающий курс в Академии. После завершения он должен сдать экзамен».
После прибавления соответственной статьи в ТК в компании масштабировали наставничество как программку с её методологией и образовательной практикой на остальные бизнес-отделения, так как на старте оно обхватывало только промышленные кадры. Сейчас больше 120 служащих различных специальностей являются действующими наставниками.
| В организации «Валента Фарм» наставничество регулируется локальным нормативным актом, в каком прописаны требования и аспекты оценки наставников, порядок валютной возмещения. Это единоразовая выплата по результатам приспособлении «поднаставного» работника, исчисляем?? процентом от оклада наставника. Самый основной аспект оценки эффективности наставника — допуск обучаемого работника к самостоятельной работе с первого раза после пройденного экзамена. |
Наставничество в компании — дело добровольческое, гласит Арутюнова. Как указывает практика, это чрезвычайно чувственная работа, которая требует развитых коммуникативных способностей, и подступает не многим.
Приблизительно 80% претендентов на свободные позиции спрашивают: «А у меня будет наставник?», что сообщает про то, что данный институт чрезвычайно важен для кандидатов, подытоживает специалист.
Новая публикация Трудового кодекса никак не отразились на системе наставничества и в организации «Активный Элемент», где она действует с августа 2022 года, гласит глава департамента по персоналу Ольга Колесникова.
«Ежегодно у нас формируются перечни возможных наставников (на сей день это около 110 человек), — ведает специалист. — В них врубаются как работники, без помощи других изъявившие подобное желание, так и претенденты, предложенные главами».
Потенциальные наставники оцениваются на соответствие установленным аспектам и в случае попадания в перечень проходят вводное обучение. Потом они принимают участие в семинарах, где можно обсудить возникающие вопросы, поменяться опытом, задать вопросы наставнику-специалисту, подчеркивает Колесникова.
Работник может отрешиться от реализации этого функционала, даже если он включен в перечень. Но, согласно мнению специалиста, подобное происходит изредка.
В «Активном элементе» наставник знакомится с новым работником еще до его выхода на рабочее место. Кроме того, он встречает его в 1-ый рабочий день и знакомит с за ранее разработанным личным планом стажера. Это главный документ, в каком прописываются главные задачи работника на время испытательного срока. Наставник оказывает помощь в выполнении всех пунктов плана. После прохождения испытательного срока новый работник и наставник оценивают друг дружку, заполняя анкеты.
«Главным аспектом продуктивности работе наставника является успешное прохождение испытательного срока новым работником, учитывается и оценка, эта стажером», — рассказывает Колесникова.
Работа наставников не попросту оплачивается, их на публике чествуют на корпоративных мероприятиях компании, им даруют подарки.
За недавний период роль наставников очень возросла, подчеркивает Колесникова. Как она сообщила, в связи с недостатком кадров на рынке труда компания обязана завлекать персонал с разной проф квалификацией, некоторые из них нередко нуждаются в больше глубочайшем обучении и наставничестве.
Про то, каким образом на практике устроено сотрудничество новенького и наставника, «ФВ» сообщил управляющий направления наружных связей и пиар организации «Изварино Фарма» Евгений Маликов.
| «Представьте новенького Максима, которому предстоит работать с сетями аптек. Его наставник – опытный КАМ Ольга. Максим посиживает недалеко от Ольгой на обсуждениях по Zoom, слушает, как она обоснует прибыльное размещение продукта для сети, беря во внимание её ассортиментную политику. Они делают солидарные звонки: поначалу Ольга ведет разговор, потом Максим делает дополнения по определенным брендам. После каждого сотрудничества случается резвый разбор: что получилось, где споткнулся, как лучше презентовать специфику продукта. Еженедельно непременно проводится глубочайшая 1,5-часовая сессия, в рамках которой новичок и наставник разбирают трудные возражения сетей, тренятся работать по скриптам, анализируют отчеты. Ольга не дает готовых ответов, а задает Максиму наводящие вопросы: «Как ты думаешь, почему сеть не желает брать этот продукт на полку премиум-подобий? Какой аргумент тут сработает?». Любые интересующие его вопросы Максим может задать в чате в режиме 24/7». |
«Закон придал наставничеству системность и финансовое подкрепление, — акцентирует Маликов. — Это уже не попросту «помоги сотруднике», а вложение в качество команды и рост главных брендов. Наш гибридный подход обосновал: грамотное наставничество ускоряет итог и для новенького, и для компании, и для продвижения даже самых специфичных товаров на конкурентноспособном рынке».
Про то, каким образом выстроена эта работа в аптечном звене, читайте в последующем номере «ФВ».