Фармпромышленность в России, несмотря на санкционные ограничения, не только продолжает развиваться, но и переживает фазу активного роста: запускаются новые производственные мощности, активно внедряются передовые разработки. Сотрудники вынуждены адаптироваться, изучать современные технологии и осваивать новое оборудование. В условиях сложившегося дефицита высококвалифицированных кадров особенно заметно несоответствие уровня компетенций специалистов запросам бизнеса. Участники круглого стола «Кого не хватает фарме. Кадровый кризис, дефицит компетенций и срочная необходимость изменений», прошедшего в рамках конференции «PROекции Будущего» в Сочи, обсудили актуальные требования к специалистам, которые начнут карьеру в отрасли в ближайшие годы, направления совершенствования обучения и подготовки будущих профессионалов, а также новые специальности, которые могут появиться благодаря развитию фарминдустрии как наукоемкой отрасли.
Круглый стол был организован Евразийская Академия надлежащих практик. Особенностью мероприятия стало то, что впервые спикерами были приглашены не только HR-специалисты, но и топ-менеджеры функциональных подразделений крупных фармацевтических компаний как непосредственные носители наиболее полной информации о векторах развития отрасли, необходимой для составления дорожной карты компетенций, которые потребуются от сотрудников уже в ближайшем будущем. Модератором выступила исполнительный директор Академии, доктор фармацевтических наук, профессор Ирина Спичак. Дискуссия вышла за пределы привычных разговоров о дефиците кадров и охватила гораздо более глобальные вопросы на стыке тем по развитию персонала, совершенствованию отраслевого образования и нормативного регулирования.
Анализ текущей ситуации с набором кадров в фармотрасли и соответствия компетенций кандидатов ожиданиям компаний представила основатель SFE&Marketing Excellence Academy и Pharma&Medical Recruitment Наталья Каширина.
По данным аналитического обзора специализированной площадки по поиску работы в фармацевтической и медицинской отраслях Pharma&Medical Recruitment дефицит квалифицированных кадров на производстве сейчас оценивается в 25−30% от общей потребности. Это означает, что каждое четвертое рабочее место либо вакантно, либо занято недостаточно компетентными специалистами. «Некоторые вакансии не закрываются по 5–6 месяцев, и это связано не столько с тем, что кандидатам не подходит уровень зарплаты, сколько с отсутствием у них тех компетенций, которые требуются для данных позиций. Наиболее дефицитные специальности, которые мы видим сейчас, – это научные сотрудники и разработчики, инженерный технический персонал, специалисты в области регуляторики и качества, квалифицированные рабочие», – перечислила Наталья Каширина.
Действительно ли фармкомпании вынуждены брать специалистов, которые не в полной мере соответствуют всем требованиям, сколько времени уходит на адаптацию новых сотрудников и какие компетенции выйдут на первый план в ближайшие годы – эти вопросы были адресованы директору по персоналу «ФармФирмы «Сотекс» Анне Мартенюк.
По ее мнению, сейчас имеет смысл говорить не столько о дефиците людей, сколько о нехватке ключевых навыков и компетенций, необходимых для эффективной работы на современном фармпредприятии. «В условиях жестких требований GMP и усиления контроля со стороны регулирующих органов требуются не просто контролеры, а высококвалифицированные кадры, умеющие создавать и поддерживать системы обеспечения качества производства лекарственных средств. Необходимы эксперты с глубоким пониманием GMP, способные применять эти стандарты на практике и адаптировать их к конкретным производственным процессам. Нужны инженеры-технологи для оптимизации и масштабирования производственных процессов, специалисты по электронике, инженеры-механики, а также специалисты по обслуживанию и ремонту оборудования, которых мы стараемся развивать и обучать. И, наверное, общая проблема всех производителей с отделами развития – это недостаток специалистов в области R&D, обладающих навыками трансфера технологий, способных адаптировать инновации под нужды производства. Обобщая, можно сказать, что сейчас особенно востребованы инженеры со знаниями в области IT, аналитики с пониманием нормативных требований к качеству, IT-специалисты с опытом работы на производстве, ученые с навыками инженеров-технологов», – отметила Анна Мартенюк.
Опыт компании «Сотекс» показывает, что молодые люди, которые сейчас приходят на фармпроизводство после окончания профильных факультетов, не всегда соответствуют требованиям и запросам современных фармацевтических компаний. Это явление обусловлено несколькими факторами – прежде всего, недостаточным вниманием вузов к практике и быстро меняющейся природой самой фармотрасли. Преподаватели ориентируются на устаревшие программы, что, в свою очередь, приводит к несоответствию навыков будущих специалистов актуальным потребностям отрасли и дополнительным временным и денежным расходам на их адаптацию.
«У начинающих работников часто существуют предвзятые представления о выбранной сфере деятельности. Им кажется, что фарма может быть монотонной и чрезмерно сложной. Здесь можно выделить две противоположные тенденции. Первая – это выраженная незрелость выпускников. Они считают, что их должны обучать, направлять, уделять им внимание и постоянно хвалить даже за незначительные усилия. С другой стороны, есть активные и целеустремленные молодые люди, которые стремятся к развитию, но у них пока отсутствует понимание связи между их карьерным продвижением и тем, как они вкладываются в свое профессиональное развитие. Их ожидания после года работы – занять руководящую должность заведующего лабораторией или начальника отдела. Именно поэтому мы ведем постоянную работу с молодежью не только в стенах высших учебных заведений», – рассказала Анна Мартенюк.
Для решения проблемы кадрового дефицита, по ее убеждению, нужен комплексный подход и участие в процессе управления кадрами всех заинтересованных лиц на производстве, включая топ-менеджмент. «При этом сам топ-менеджер как руководитель будущего – это лидер с широким кругозором и нестандартным гибким мышлением, способный адаптироваться к инновациям, – охарактеризовала Анна Мартенюк. – Он не командир, а наставник и цифровой адепт, понимающий применение передовых технологий, ему важно непрерывное и постоянное совершенствование своей команды. Компетенции лидера будущего тоже должны трансформироваться уже сейчас».
Много общаясь с руководством российских фармкомпаний, Ирина Спичак со своей стороны подтвердила, что на топовых позициях действительно много людей с высокими профессиональными и личными компетенциями, которые обладают прогностическим взглядом на будущее производства. Рассказать о работе с талантами и перспективными сотрудниками она пригласила заместителя директора по производству одной из ведущих биотехнологических компаний «Биокад» Леонида Когана.
Он считает необходимым непрерывно поддерживать профессиональный рост сотрудников, достигших высоких показателей. «Развитие специалистов и максимизация их потенциала – суть эффективного менеджмента. Удержание ценных кадров – важная задача любой компании, подразумевающая создание возможностей для профессионального роста и развития в различных направлениях, а также расширение горизонтов карьерного продвижения. После приобретения базовых знаний на начальных позициях перед ними открываются широкие возможности. Однако это улица с двусторонним движением, лояльность должна быть взаимной, – уверен Леонид Коган. – Каждый сотрудник, независимо от занимаемой должности и опыта работы в компании, должен постоянно подтверждать свою вовлеченность и заинтересованность в достижении стратегических целей, которые ставит перед собой организация».
Специалист современного фармацевтического производства, по мнению Леонида Когана, должен знать принципы GMP, GDP, GLP и других стандартов, осознавать личную ответственность за каждое действие, проявлять высокую заинтересованность и вовлеченность в технологические процессы, владеть информационными технологиями и уметь предлагать их применение для оптимизации рабочих и бизнес-процессов. К этому он добавил понимание нормативных требований разных стран, с которыми работает компания, потому что у них есть своя специфика. Важно учитывать эти особенности, в том числе при создании документации и контроле процессов.
«Хотелось бы, чтобы выпускники профильных вузов и средних специальных учебных заведений, будущие линейные специалисты, понимали, например, что происходит с продуктом в тот или иной момент времени, как параметры процесса влияют на критическую атмосферу качества. Мы долгое время сотрудничаем с вузами, и наше плодотворное партнерство с Санкт-Петербургским государственным химико-фармацевтическим университетом за 2019–2025 годы внесло весомый вклад в развитие будущих кадров для отрасли. Достаточно привести такие цифры: более 35 преподавателей прошли у нас стажировку, с учетом экспертизы нашей компании актуализировано более 45 курсов и практик образовательных программ подготовки биотехнологов на базе СПХФУ, свыше 100 студентов успешно прошли конкурсный отбор на выполнение научных и проектных работ на базе «Биокада», более 70 студентов освоили наш корпоративный модуль «Валидация компьютеризированных систем»», – сообщил Леонид Коган.
Как отметила Ирина Спичак, на сотрудниках фармацевтических предприятий лежит особая ответственность, потому что их компетентность напрямую влияет на безопасность и эффективность лекарственных препаратов, а также на доверие к отечественной продукции со стороны медицинского сообщества и населения. О требованиях работодателя к специалистам разных категорий рассказала директор по качеству НТФФ «Полисан» Светлана Скорик.
«Наша компания принимает молодежь со студенческой скамьи. За годы работы через нашу кузницу кадров прошли не менее 200–250 специалистов, которые на данный момент трудятся на разных предприятиях, многие – на руководящих позициях. Постоянно принимаются и обучаются новые люди. Но в настоящее время наметился тренд на отток персонала после непродолжительного срока работы, зачастую связанный чисто с психологической неготовностью специалистов к реальной работе на предприятии. При этом на адаптацию нового сотрудника, на то, чтобы человек вошел в наш ритм, в течение года может уходить до 30% рабочего времени. Возможно, изменить сложившуюся ситуацию можно за счет проведения психологической подготовки в вузах и колледжах: работать над мотивацией, ответственностью, стрессоустойчивостью, а также вести практическую подготовку. Многие фармацевтические компании открыты для сотрудничества и готовы делиться опытом – целесообразно, чтобы преподаватели учебных заведений более активно приходили на предприятия на стажировки. Очевидно, что есть необходимость в перестройке учебных программ. Преподавателям очень полезно посещать предприятия, чтобы понимать современное состояние фармацевтики и выстраивать образовательные программы в соответствии с ожиданиями и потребностями отрасли, – считает Светлана Скорик. – У фармпредприятий формируется ряд требований к компетенциям и знаниям кандидатов. Растет потребность в реальных технологических компетенциях, в знаниях синтеза, современных ингредиентов, упаковки, технологий для производства лекарственных форм – это лишь краткий перечень компетенций, востребованных в отрасли. Плюс, конечно, знание технического английского языка для понимания фармакопей и возможности изучения передового опыта».
Практическим опытом максимально эффективного использования потенциала сотрудников и ротации внутри коллектива поделилась директор по качеству компании «Акрихин» Фаиза Ягудина. В компании внедрили полноценную систему оценки, развития компетенций и навыков персонала. Этот инновационный проект был представлен на отраслевом конкурсе «GxP-Профи», который проводит Евразийская Академия надлежащих практик, и занял первое место.
«К имеющейся оценке персонала на производстве мы внедрили мультифункциональность в подразделениях контроля качества. Для сотрудников лаборатории самостоятельно разработали критерии оценки навыков Hard skills, в соответствии с которыми оценили навык работы каждого сотрудника на всех видах оборудования контроля качества и визуализировали в матрице компетенций. Это позволило увидеть нам определенные пробелы в обучении персонала. Для обеспечения качества мы разработали особую матрицу компетенций Soft skills, разложили все процессы и по разработанным критериям оценили каждого сотрудника от директора по качеству до специалиста. Таким образом, матрица отражает, какими компетенциями обладает каждый сотрудник на своей позиции, что позволяет, при необходимости, ротировать и взаимозаменять персонал.
Данный проект оказался очень масштабным. Помимо цели по взаимозаменяемости, которая у нас увеличилась на 27%, мы получили неожиданную экономическую эффективность. Например, простой оборудование сократился на 6335 часов в год. Эффект от проекта оказался впечатляющим, поэтому сегодня мы стараемся применять матрицы компетенций и квалификации сотрудников очень широко. Особенно важно, что весь персонал визуально видит уровень своих компетенций, что снимает ряд вопросов о нагрузках, полномочиях и обязанностях. Безусловно, все проекты в компании оцениваются с точки зрения экономической эффективности. Если срок выпуска готовой продукции в контроле качества сократился на 30%, то достаточно просто оцифровать результаты запуска проекта в финансовый эквивалент. Если мы говорим, что производительность от этого кадрового инструмента увеличилась на 4000 упаковок на человека, то понимаем, как посчитать это в деньгах. Простой оборудования заметно сократился, и это тоже деньги. Мы получили максимальную выгоду при минимальных затратах», – рассказала Фаиза Ягудина.
Подводя итоги дискуссии, Ирина Спичак сформулировала ключевые выводы, которые очерчивают текущее и будущее состояние кадрового обеспечения отрасли.
Какие же комплексные меры могут способствовать сокращению существующего компетентностного разрыва? По мнению участников круглого стола, это должен быть комплекс мероприятий, таких как профильная работа со школами, предоставление возможности знакомства с реальным производством начиная с первых курсов, практика на рабочих местах рядом с оператором, наладчиком, химиком, специалистом по качеству, реализация на базе научных заведений проектов по заказу предприятий, а также постоянная оценка и аттестация с помощью матрицы компетенций, чтобы в дальнейшем управлять кадрами и составлять подробный учебный план повышения квалификации.
Эксперты в сфере управления персоналом и производства сошлись во мнении, что дефицит высококвалифицированных специалистов сохранится и, вероятнее всего, будет усиливаться, особенно в отношении наиболее востребованных компетенций. При этом сами компетенции будут трансформироваться: одни терять актуальность, другие выходить на первый план, а параллельно будут возникать и совершенно новые навыки. Ответить на эти вызовы, по общему мнению участников дискуссии, возможно только при тесном взаимодействии HR-служб с руководителями функциональных подразделений, обладающими экспертными знаниями и способностью прогнозировать развитие фармацевтической сферы на горизонте 5–10 лет.
Дополнительно к такого рода диалогу важно приглашать представителей вузов и ссузов, чтобы во взаимодействии вырабатывать наиболее эффективные решения, которые могут лечь в основу будущих программ среднего специального, высшего и дополнительного профессионального образования, а также систем внутреннего обучения компаний. В решения вышеуказанных проблем, по мнению всех спикеров, должны быть вовлечены четыре заинтересованных министерства: Минпромторг России, как транслятор предприятий-работодателей, а также Минздрав, Минобразования и Минпросвещения России.